被喜欢，是管理者的理想化追求。
业余的领导者，喜欢被团队成员包围、赞扬与喜欢，而团队成员最需要的并不是友谊，反而是目标的明确性。
如果一个篮球教练更喜欢被喜欢不是被尊重，他的球队会输掉一场又一场的比赛。
当然，每个人都希望得到善意和尊重，但是，从长远看来，一个善良的、值得尊重的领导者如果不能设定明确的期望，并指导团队走向胜利，就会让团队成员感到挫败。
这种挫败感会使领导者失去尊重。
当管理者追求被喜欢，真正的管理便不会发生。
一旦管理者思考和行为的模式，戴上“被喜欢”的极致滤镜时，常会犯一些低级的常识性错误：
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·用人标准从“用人之长”变成“让管理者本人舒服”。团队变成个人崇拜的集中营。温水煮青蛙式的管理氛围，让管理者逐渐失去了灵敏的判断力和坚定的意志力。
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·管理者不敢做真实的自己。真实意味着明确性，明确性意味着做的不对，就要接受批评。害怕失去喜欢的领导者，是难以开口直接表达否定的，迂回地阐述，浪费时间又不一定传递有效信息。
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·管理者强调“一家亲”而不是“对结果负责”。史蒂芬·柯维在《信任的速度》中讲到，成功的钥匙不是对行动负责，而是对结果负责。管理者试图建立“家”一样的团队，是难以抵抗不确定的，风浪一来，只能各奔东西。
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诚然，被喜欢是每个人渴望的人际互动。
然而，在企业中，管理者如何从“被喜欢”的心理诉求中，解放出来呢？
前几年炒的比较热的是埃隆马斯克的“第一性原理”，该原理是由亚里士多德提出，每个系统中存在一个最基本的命题，它不能被违背或删除。
埃隆马斯克运用“第一性原理”，而实现火星移民的梦想，就是要向火星发射火箭，最终通过节省成本，实现SpaceX的成功。
管理者被“被喜欢”的动机裹挟的时候，可以运用第一性原理来思考，管理真正的核心是什么？管理是实现企业目标的载体，对结果负责，带领团队走得更远，便可以从“被喜欢”中解放出来。
冯唐老师在《冯唐成事心法》中这样解读终极管理能力，其实就是一种成事的能力，能否成事，能否多成事，能否持续多成事。
管理者可以持续成事，便赢得了尊重，最后也便有了“被喜欢”。
唐纳德·米勒《商业至简》总结到，作为管理者，做好三件事，便可以得到尊重：
1.明确期望。
管理者关注大局，让团队知道公司或部门的发展方向。团队整体的目标是什么？当你问一个团队成员，老板对他有什么期望时，他应该知道答案；否则，管理者在这一点上就是不成功的。
2.分配责任。
Lucy要负责每月提交库存报告吗？Elis每天要打15个推销电话吗？让他们知道自己的任务，并在每天非正式短会上汇报。
3.奖励良好的表现。
在你说明了总体情况，并为每个人设定了明确的期望后，就要确保团队如期完成工作，对他们提出挑战，支持他们缩小绩效差距。不要让团队成员猜测你是怎么想的。即使他们显然达到了你的期望值，也要明白无误地告诉她们，否则他们是不会相信的。
少花点时间让人喜欢你，多花点时间给团队明确的期望，你就会获得尊重了。
写在最后，
彼得·圣吉《第五项修炼》：
“高级的成熟”是指建立和保持深层价值，承诺对目标而不是对个人的投入，开放思想，锻炼自由意志力，并且，不断努力准确洞悉现实的图景；
这类人还能够推迟获取满足感，因此他们能想人之所不能想，树立别人所忽视的目标，甚至考虑“他们的决定对未来数代人的影响”。
你是新任管理者吗？你会害怕“不被喜欢”吗？而最高级的管理，就是管理好自己。全身心忘我地投身于企业的目标，往往是可以成事，多成事的。
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