猎头在帮企业匹配重要岗位合适人才的时候，会把面试候选人分为三类：
能力强，经得起考验，在同等或更高的职位上有出色表现，突出的问题：不愿意“低就”，薪酬要求高。
第一种，能力强，潜力不怎样，可以做现在的职位，但看不到未来。
第二种，能力强，潜力也好。面试官较为中意这一类。
能力还差一点点，经验也差一点点，但潜力特别好，稍稍培养，假以时日，就能成为团队中的突出贡献者。薪资要求还不高。
猜一猜，大部分用人单位会选择哪一种人？
通过大数据征集数百家用人单位的选择，73.5%的HR在面试中，会首先选择：高潜人才。
纽约大学社会心理学家乔纳森·海德特曾经说：“人类大脑是故事处理器而不是逻辑处理器。”
一个强有力的故事，能够激发我们的情绪，产生更大的认同。
高琳在《故事力》中分享，通过讲故事展示人格魅力和价值，把内在的高潜力以吸引人的方式展现出来，提高面试成功率。
自我介绍的时候，切忌平铺直叙通读一遍简历，而是要展示内在和外在实力。
内在实力是你的能力、资源，而外在实力是你的价值和内在动力，两个层面加在一起，才得出来你到底是谁。
你为什么选择我们公司？这是面试官最常问的一个问题。
当然，有人会回答：赚钱。你不说，也会有人知道。
面试官真正想知道的是你的内在动力驱使你做出这个选择。价值观是否与公司匹配，面临挑战时，是否靠得住？
重中之重：一定对面试公司企业文化有一定的了解。
清晰企业中都是什么样的人，什么对一个企业来说是最重要的。
A：公司内部有一个历史遗留问题，公司可能面临罚款几百万，公司认为这种处罚是相当缺乏依据的。
当时团队被派往解决这个问题，几乎每周一大早坐上高铁与当地部门交涉很久，问题像踢皮球被踢来踢去。在大家很绝望时，一个下属提出来，要不然给经手的人点好处，把这事儿打点得了。
当时面试者在这个过程中对他说：“我理解你的心情，我也很烦，天天到处求人。但是老板曾经跟我说过这么一句话：如果明天报纸的头版头条登的就是你做得这件事，你觉得可以登吗？如果你觉得可以，你就去做，如果不可以就不要做。”
那个同事就说：“肯定不能这样做！”
最后大家通过反复沟通、游说，找相关证据，最后把问题解决了。
这个面试者在面试中讲的故事，体现了个人的内在价值观，同时也是企业最看重的文化之一坦诚。
讲故事的最大作用之一就是证明。
最好的证明，就是因为你觉得这个“价值观”重要，所以不管发生什么困难，无论结果如何，你都会坚持这个价值观。
讲故事，不仅要告诉面试官你的选择是什么，还讲述了你选择的过程。
你有什么缺点？
这是一个HR常问，但是会让候选人棘手的问题。
#可以适当显露问题和脆弱，是建立信任的一种方式。体现对缺点有一定的觉察，并可以提出解决方案。
#很多人会回答：“没有缺点”。
一方面会给人盲目自大的感觉，仿佛从未审视过自己。
一方面，没有勇气正视和改变自己的缺点，怀着一颗玻璃心。
#“致命”注意两点：
职场通识：严重的情绪问题、不愿意积极试错等等
职位本身：原本要求的不擅长，例如财务人员对数据不敏感，换成应聘新媒体就还好。
#心理学上，对某事物进行“换框”意味着为当下的情景设立了一个新的思维框架，从而改变了或者拓展了我们对事物的认识。
#讲故事就是一种换框，通过讲述一个弱点的故事，转而通过“冲突-解决冲突-完美结局”帮助听众把焦点转换到“解决问题”这个思维框架里。
A：我是一个主意特别多的人。
2018年，我们的客服离职了。我跟HR说：“咱们这次招一个稳定一点儿的，没什么野心的，最好能把我们的行政工作做起来的人。于是HR招聘行政大总管职位。面试了两个人选后，我跟HR说，不行啊，他们怎么都没有灵气，一点市场也不了解。”
HR又费力找了一通。又面试了两个又说：“我们好歹也算是个互联网创业公司，要做这个职位，怎么都得有点互联网运营的概念吧。”
HR小姐姐就怒了：“招行政和客服，需要的条件是‘细致稳定有耐心’，做市场和运营需要的是‘大胆创新有魄力’。这是完全相反的人！您到底想招什么样的人呢？
我开始反思，我的‘主意多’如果用在开拓市场、开发产品多样性方面，就能为公司提供各种可能性和丰富的资源，能为公司增值。
可如果需要决策的具体事件上，就容易变成“朝令夕改”、“摇摆不定”，给执行的人带来困扰。
在面试中讲好故事，既能证明你的能力，也能让面试官通过联想看到你未来在公司的发展潜力，同时还能进一步认同：这个人跟公司的企业文化是契合的，我们会有一个长期的合作。
生活不是发现你自己，而是创造你自己。
用心体会，诚心反思，精心总结，多用讲故事的方式，讲出你的故事。
-----------------------------------END-------------------------------------
