所有一切都在变化，唯有变化不变。——赞格威尔

网传，近期淘宝天猫集团启动了近年来最大的人力制度改革，涉及员工绩效、层级体系等多个核心事项，目前已形成一个初步的“征求意见版”：

1、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；

2、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；

3、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；

4、绩效分数将只保留三个层级：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升；

取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，层级从5个变成15个，一大级变成3小级。

过去晋级是一个缓慢、紧绷的过程，组织缺乏活力，长期无法晋升的员工哀声怨道。

而拉长级别后，相当于给员工建立全新的上升曲线，而且是努力就可以够得着的。

员工更有盼头了。

管理回归本质还是对人的关注，对人的尊重，工作的价值除了基本的糊口，更加需要工作中的成就感和价值感，而价值感之一就是在企业中不断找到自己的位置。

取消P序列，对有能力、有想法、有冲劲的员工，是一种机会，抓住这个机会会快速地发展，成长为组织中的核心力量。相当于一次内部的“输血”行动，也是人力资源发挥了组织中战略价值的变革。

原P8级别以上采用任用组织任命制，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；

就如同米润创始人刘润老师的解读：

单独管理顶尖人才，会给他们带来更多的灵活性。

当一名员工的级别高到一定程度的时候，他就是非常稀缺的人才，甚至可以称之为“高级人才”，而高级人才是不能被框架束缚的。

就如同华为“天才少年计划”，这些天才少年一个人的成果，是10个人、100个人的成果，你还沿用“普通员工晋级”的思路，显然是行不通的。

用制度管理员工，用艺术管理稀缺人才。

而一家企业只有管理的制度和技术，而没有真正理解高级人才对企业的巨大价值，是无法放开传统模式的束缚的。

而阿里的人力资源，确实是被企业重视的，也发挥了巨大的价值。

“随风潜入夜，润物细无声”，阿里的人力资源在给全行业打了一个样，制度不是死的，人才的不同，管理一定是有差异的。敢于差异化，也是一种突破性的心理。

阿里整个人力改革，指向有三：